РАЗВИТИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЕ БЕЗОПАСНОСТИ КОМПАНИИ НА ЭТАПЕ ИННОВАЦИЙ

 

  

УДК 159.923

English version:

Аннотация. в статье представлены результаты теоретико-эмпирического исследования, расширяющие научное понимание психологической сущности факторов, сопровождающих инновационные процессы в организации; психологическую трактовку феномена стрессоустойчивости персонала организации; видение возможностей психологических средств развития стрессоустойчивости у работников инновационно-развивающейся компании в рамках психологического обеспечения безопасности организации.

Ключевые слова: стрессоустойчивость, персонал организации, инновации, корпоративная безопасность.

Об авторе

Ссылка для цитирования

 

Постановка проблемы

Все большее число руководителей организаций понимают важность внедрения инноваций в компаниях с целью повышения эффективности производства, экономии как человеческих, так и производственных ресурсов. Такие инновации позволяют организации выйти на более высокий уровень в условиях жесткой конкуренции между организациями и стать лидером на рынке. При осуществлении инновационной политики любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом для того, чтобы повысить безопасность компании [14, 23]. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

В современной науке утвердилось понимание того, что результаты труда во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы при внедрении инноваций и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его реакцию на нововведения и в нужном для компании направлении произвести коррекцию. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться. Можно говорить о том, что компании, находящейся на этапе инноваций, для предотвращения назревания стрессовых ситуаций, которые могут нарушить ее безопасность, необходимо максимально полно использовать в практике управления организацией социально-психологические методы. Вместе с тем, проблема психологической составляющей безопасности инновационной компании на современном этапе развития организационной психологии остается все еще мало разработанной для ее полноценного использования в практике управления. Имеются лишь единичные исследования по данной проблеме [2, 10, 14]. В сочетании с высокой актуальностью практического развития корпоративной безопасности это обусловило актуальность нашего исследования.

Теоретический анализ проблемы

Основная сложность становления и развития психологии корпоративной безопасности состоит в том, что для успешного решения стоящих перед ней задач она должна аккумулировать в себе отдельные теоретические посылки и экспериментальные разработки практически всех отраслей психологических знаний, интегрируя их в технологии, доступные для применения рядовыми практическими психологами и сотрудниками других подразделений фирмы [15]. Серьезных системных исследований в области корпоративной безопасности пока еще не проводилось, а попытки использования методик, разработанных для решения внешне аналогичных задач госструктур и силовых ведомств, желаемого результата не дали. То же можно сказать и о попытках переноса на нашу действительность рекомендаций зарубежных негосударственных охранных фирм [17].

Вместе с тем, сам феномен безопасности получил уже достаточно серьезную психологическую разработку [9, 10, 11, 12 13, 14, 21, 22 и др.]. Сделанные разработки позволяют под безопасностью понимать состояние подконтрольности субъекту действия внешних и внутренних факторов таким образом, чтобы не снижалась вероятность достижения главной для него жизненной цели. Психологические механизмы влияния человеческого фактора на процесс управления корпоративной безопасностью изучены еще недостаточно глубоко. Организация как объект корпоративной безопасности подвержена действию двух видов деструктивных сил: внешних и внутренних. К категории внешних силотносятся: конкуренты, криминальные структуры, коррумпированные элементы государственных институтов, природные катаклизмы и техногенные катастрофы. Каждый из этих факторов также содержит человеческий фактор. При их действии у субъекта актуализируется потребность в безопасности [13], реализуются различные стратегии обеспечения безопасности [12]. Установлено, что защита от них требует разработки специфических, в том числе и психологических мер и методов противодействия [11]. Однако реальный уровень и степень угрозы по субъективным причинам воспринимаются руководством каждой фирмы и ее службой безопасности не всегда адекватно. К внутреннимсилам относятся: напряжения, возникающие внутри команды из-за неправильных взаимоотношений по вертикали, горизонтали, неудовлетворенности результатами своего труда и его оценкой со стороны руководства; нездоровую конкуренцию между отдельными сотрудниками или подразделениями; внутриролевые и межролевые конфликты; недостаточную управленческую компетентность менеджеров различного уровня; низкую профессиональную и личностную надежность персонала [2]. Если к наличию внешних факторов угрозы отношение, в целом, адекватное, то внутренние факторы учитываются далеко не полностью, хотя они обладают не меньшим, а в ряде случаев даже большим деструктивным воздействием. Выделенные подсистемы, выполняя самостоятельные функции, сосуществуют, взаимопроникая и дополняя друг друга.

Существенная роль в эффективном и надежном функционировании системы корпоративной безопасности принадлежит человеческому фактору. Пренебрежительное отношение к данному объекту системы безопасности может стать роковым даже для крупных компаний. Еще большую опасность это представляет для субъектов малого и среднего бизнеса. Наиболее ответственным этапом является этап внедрения инноваций. Под инновацией (англ. innovation – нововведение, новшество, новаторство) мы понимаем «инвестицию в новацию» [5]. Новация (лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше. В соответствии с гражданским правом новация означает соглашение сторон о замене одного заключенного ими обязательства другим, т. е. этот результат есть новация. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа. Инновацию можно назвать также инновационным продуктом. С понятием «инновация» тесно связаны понятия «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструменты, другие приспособления, созданные человеком [7].

В настоящее время инновации подразделяют на технологические и социальные. Технологические инновации – часто синоним термина продуктовые инновации, инновации продукта. Продуктовые инновации подразумевают создание новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих, машин и механизмов в целом, получение принципиально новых продуктов. Социальные инновации – синоним термина процессные инновации, улучшение процесса организации деятельности, изменения в управлении, социально-организационные технологии. Здесь же – аллокационные инновации – новшество в распределении всех ресурсов фирмы [3]. Инновации подразделяются также на радикальные и на постепенные изменения (инкрементальные). Радикальные инновации (также в части литературных источников обозначаемые как базисные инновации) – соответствуют крупным изобретениям и формированию новых направлений в развитии техники; Инкрементальные инновационные изменения в свою очередь разделяются на: улучшающие инновации – постепенные, не ключевые рационализации; модификационные инновации – частные, не радикальные, частично улучшающие изменения, улучшения и модернизации техники, технологий, процессов [4].

Любое нововведение имеет как технические, так и психологические последствия. Мы согласны с Р.Л. Кричевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматривать как некое, безусловно, положительное в жизни организации или общества событие: А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все нововведения суть благо для людей, даже если и быть во благо – их предназначение» [4]. Из этого становится ясной роль психологических факторов при внедрении инноваций. Инициаторы (новаторы, организаторы) нововведения должны обеспечить психологическое сопровождение инновации, чтобы с наименьшими потерями преодолеть барьеры по отношению к нововведениям.

Инновации любого типа затрагивают интересы многих работников организации, каждый из которых должен занять какую-либо ролевую позицию: поставщик проблемы, новатор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба нововведений и на производстве в одном лице встречается редко. Обязательными бывают две позиции: организатор и пользователь. Часто инновационная позиция и функциональное место работника могут не совпадать. В норме, как отмечают ученые, инициатором и реализатором инновационного процесса должен быть руководитель организации, и его поведение должно отражать стандарты инновационного поведения – стремление к лидерству, предприимчивость, желание дать свободу действий творческим и талантливым людям, поддержка энтузиастов [19]. Главное в инновационном поведении руководителя – развить у сотрудников мотивацию инноваторов, уверенность в собственных инновационных способностях [18].

По отношению к нововведениям могут проявляться психологические барьеры.Психологический барьер – это совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работника, у которого скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновацией. По формам проявления психологические барьеры можно разделить па пассивные, активные и крайние (откровенный саботаж). Психологический барьер является развивающимся образованием, так как его параметры (характер и формы сопротивления) изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организации и различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения инновации, а также при низкой квалификации персонала или в пожилом возрасте [8].

Р.Л. Кричевский, ссылаясь на К. Девиса, считает, что причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть трех типов: экономические, личностные и социальные. К числу экономических причин относятся: боязнь безработицы; боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следовательно, заработка; боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты [6]. Причинами сопротивления личностного характера являются: восприятие критики работника личных методов работы как обиды; боязнь того, что приобретенные за много лет навыки и умения окажутся ненужными и профессиональная компетентность работника будет ущемлена; уверенность в том, что новации усиливают монотонность и конвеерность труда и тем самым уменьшают чувство значимости человека как участника трудового процесса; нежелание тратить силы на переобучение; боязнь роста интенсивности труда; страх перед неопределенностью и непонимание сути и последствий нововведения; утрата творческого начала в трудовом процессе. Как видим, работники организаций в основном боятся инноваций, поскольку они ведут к интенсификации труда и необходимости переобучения; могут снизить их значимость и изменить их ключевую роль в трудовом процессе; ограничивают импровизацию и творчество в деятельности. В числе социальных причин неприятия инноваций выделяются: стремление сохранить привычные социальные связи, и, следовательно, свой статус; боязнь, что инновации изменят функциональные обязанности и понизят удовлетворение работой; недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении инновации; уверенность в том, что новации выгодны организации, а не работнику и не обществу [6].

Таким образом, в самом общем виде под инновациями понимают различные новшества, новые технологические решения, внедряемые в практическую деятельность. Имеются данные о том, что внедрение инноваций на производство может «тормозиться» так называемым человеческим фактором, т.е. осознанным или неосознанным неприятие работниками изменений в их деятельности. Важную роль в принятии инноваций играет стрессоустойчивость персонала организации.

Стрессоустойчивость, как показатель стойкости к стрессу, необходимый компонент эффективности управленческой деятельности и деятельности, которая повышает производительность труда в частности. Стрессоустойчивость определяется как приобретенная, в процессе тренинговых программ свойство личности, и второй вариант объяснения стрессоустойчивости – это свойство личности, которая является качественным показателем стойкости к стрессу. Мы считаем, что понятие стрессоустойчивости нужно рассматривать как особую способность человека переносить стресс с минимальными физическими и эмоциональными затратами [1]. Стрессоустойчивость часто определяют или сравнивают с собственно адаптацией к стрессовой ситуации. Основная индивидуальная характеристика содержания стресса – адаптация и в психологической науке стрессоустойчивость рассматривается как необходимая характеристика целостного процесса адаптации [16]. Ориентируясь на современную трактовку процесса адаптации, в анализе содержатся понятия стрессоустойчивости, исследователи опираются на определение психической стойкости, подчеркивая ее активный характер. В понятие «стрессоустойчивость» входит и понятие «эмоциональная стойкость», под которой понимается способность эмоционально возбужденного человека хранить определенную направленность своих действий, адекватное функционирование и контроль над выражением эмоций. Стрессоустойчивость – является интегральным качеством личности, основой успешного социального взаимодействия человека, который характеризуется эмоциональной стабильностью, низким уровнем тревожности, высоким уровнем саморегуляции, психологической готовностью к стрессу.

В рамках нашего исследования стрессоустойчивость рассматривалась в качестве условия обеспечения безопасности компании на этапе инноваций.

Результаты изучения начального уровня стрессоустойчивости персонала

Цель эмпирической части исследования заключалась в изучении психологических особенностей стрессоустойчивости персонала инновационно-развивающейся компании.

В качестве методов исследования использовались методы наблюдения, беседы, экспертной оценки, тестирования, формирующего эксперимента.

Применялись следующие тестовые методики: Метод тестирования: Опросник НПН Немчина, Методика диагностики уровня эмоционального выгорания личности В.В. Бойко, Методика определения уровня нервно-психической устойчивости (Анкета «Прогноз»), Методика диагностики социально-психологической адаптивности К. Роджерса и Р. Даймонда, Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге).

Исследование проводилось на заводе Пятигорсксельмаш в городе Пятигорске. В исследовании приняли участие персонал завода в количестве 40 человек. Возраст испытуемых распределился в интервале от 29 до 64 лет.

Эмпирическая часть нашего исследования проводилась с соблюдением требований Хельсинской декларации 1975 года и ее пересмотренного варианта 1996 года.

Первичное диагностическое обследование предполагало измерение уровня стрессоустойчивости, эмоционального выгорания, психической напряженности, социально-психологической адаптированности – дезадаптированности.

В результате диагностики уровня нервно-психического напряжения по опроснику НПН Немчина, выяснилось, что в контрольной группе 25% испытуемых набрали низкий балл, 45% испытуемых набрали средний балл и 30% набрали высокий балл. В экспериментальнойгруппе, после анализа результатов выяснилось, что у 30% испытуемых низкий уровень нервно-психического напряжения, у 40% средний уровень, а у 30% участников высокий.

Для изучения уровня эмоционального выгорания, нами была использована методика диагностики эмоционального выгорания личности В.В. Бойко. Методика позволяет увидеть ведущие симптомы « выгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы, и в какой фазе их наибольшее число. По итогам обследования установлено, что у сотрудников симптом «Напряжение» (контрольная группа 12 человек – 60%, экспериментальная группа 11 человек – 55%) – уже сформированная фаза, и это свидетельствует о том, что у испытуемых напряжение может проявляться в их профессиональной деятельности. Симптом «Резистенция» (8 человек – 40% в контрольной группе, 8 человек – 40% в экспериментальной группе) – находится на стадии формирования, то есть сотрудники стараются избегать ситуаций, когда необходимо проявление сочувствия, переживания, редукция профессиональных обязанностей. А так же симптом «Истощение» (контрольная группа 10 человек – 50%, экспериментальная группа 10 человек – 50%) который так же находится на стадии формирования. У персонала компании накапливается напряжение, начинает складываться эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность, психосоматические и психовегетативные нарушения.

Для изучения уровня нервно-психической устойчивости была использована методика «Прогноз». Установлено, что у испытуемых преобладает высокий уровень нервно-психической неустойчивости. Таких сотрудников 10 (50%) – контрольная группа и 11 (55%) – экспериментальная группа. Это говорит о том, что сотрудники подвержены риску дезадаптации личности в условиях стресса, то есть тогда, когда система эмоционального отражения функционирует в критических условиях, вызываемых внешними, равно как и внутренними факторами. Средний уровень агрессивности выявлен у 4 сотрудников (20%) в контрольной группе и 4 (20 %) в экспериментальной группе. У этих сотрудников риск дезадаптации находится на среднем уровне. Низкий уровень нервно-психической неустойчивости наблюдается у 6 сотрудников (30%) в контрольной группе и 5 (25%) в экспериментальной группе.

Для изучения социально-психологической адаптации в нашем исследовании мы использовали методику диагностики СПА К. Роджерса и Даймонда. По интегральному показателю «Адаптация» группа характеризуется как имеющая низкие адаптивные способности, т.е. в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с низкими адаптивными способностями (12 человек в контрольной группе (60%), 11 человек в экспериментальной группе(55%). Также большинство респондентов этой имеют низкие интегральные показатели по шкалам самопринятия: 9 человек (45%) – контрольная группа, 8 человек (40%) – экспериментальная группа; принятие других: (9 человек (45%) – контрольная группа, 9 человек (45%) – экспериментальная группа; эмоциональный комфорт: 8 человек (40%) – контрольная группа, 9 человек (45%) – экспериментальная группа; интернальность: 10 человек (50%) – контрольная группа, 10 человек (50%) – экспериментальная группа; доминирование: 13 человек (65%) – контрольная группа, 12 человек (60%) – экспериментальная группа. Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. С адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с не эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего – с её нарушениями, следовательно, можно сделать вывод, что данная группа не достаточно устоявшаяся, и не сплоченная.

Интегральный показатель «Адаптация» имеет статистически значимую прямую зависимость с такими параметрами, как: «Принятие других», «Эмоциональный комфорт», «Интернальность»), «Доминирование» и «Лживость». Т.е., с повышением адаптации респондента повышаются его показатели принятия себя, эмоционального комфорта, интернальности, способности к доминированию и лживости. И, наоборот, с понижением адаптации (т.е. повышением дезадаптации) вышеперечисленные показатели снижаются.

Интегральный показатель «Лживость» связан со следующими интегральными показателями: адаптация, интернальность и доминирование. По шкале лживость в контрольной группе были полученные следующие показатели: 16 человек (80%) – низкий уровень; экспериментальная группа: 14 человек(70%) – низкий уровень. Таким образом, при высокой лживости наблюдается высокие показатели адаптации, интернальности (или внутреннего контроля) и доминирования, и, наоборот, при низкой лживости вышеперечисленные показатели снижаются. Наблюдается интересная зависимость – более адаптивные, имеющие высокий внутренний контроль и способности к доминированию более склонны к неправдоподобным ответам.

Эскапизм – стремление человека уйти от действительности в мир иллюзий. Часто возникает в кризисных ситуациях. Результаты, полученные в контрольной группе: 4 человека (20%) – низкий уровень, в экспериментальной 4 человека (20%) – низкий уровень. Эскапизм может проявляться в виде физического ухода от мира (в глухие деревни и т.п.), так и без этого – когда при отсутствии изоляции от общества, человек перестает проявлять интерес к принятым в обществе ценностям, предпочитая мир своих грез.

Для изучения уровня стрессоустойчивости и социальной адаптации в нашем исследовании была применена методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге. В результате диагностики были полученны следующие результаты: в контрольной группе степень сопротивляемости у 6 человек (30%) на высоком уровне, у 11 человек, (55%) на пороговом, у 3 человек (15%) находится на низком (ранимом). В экспериментальной группе степень сопротивляемости у 5 человек (25%) на высоком уровне, у 12 человек (60%) на пороговом, у 3 человек (15) находится на низком (ранимом) уровне.

Таким образом, на начальном этапе исследования нами было установлено, что большая часть персонала компании обладает низким уровнем сопротивляемости стрессу, низким уровнем нервно-психической устойчивости. С учетом того, что стрессоустойчивость рассматривается экспертами в качестве фактора безопасности организации, требуется разработка подходов к ее развитию у персонала организации, находящейся на этапе инновационных изменений.

Развитие стрессоустойчивости персонала компании на этапе инноваций

На этапе формирующего эксперимента на основе результатов, полученных на начальном этапе исследования, нами была разработана и проведена психологическая программа для персонала инновационно-развивающейся компании. Её целью выступило развитие навыков саморегуляции персонала организации. Мы исходили из эмпирического предположения, согласно которому развитие навыков саморегуляции у персонала способствует росту его стрессоустойчивости, стабилизации психологической атмосферы в организации, преодолению паники и нервозности, возникающих в условиях неопределенности и быстро меняющихся условий в инновационно-развивающейся компании.

Были поставлены следующие задачи программы: раскрытие внутренних психологических и профессиональных ресурсов, помогающих пережить стрессогенные ситуации для сотрудников; повышение эффективности работы в условиях кризиса; развитие навыков регуляции состояний; обучение методам преодоления стрессовых состояний; преодоление зарождающихся или давно назревших конфликтов, оптимизируя общение и взаимодействие в коллективе.

При реализации коррекционно-развивающей программы мы придерживались следующих правил:

1. Основным средством социально-психологической поддержки было обращение к индивидуальному опыту человека совладания с жизненными трудностями, к сформированным в этом опыте навыкам саморегуляции поведения в стрессовых ситуациях, стратегиям поведения в них, – то есть обращению к внутреннему ресурсу человека.

2. Важным аспектом в работе с персоналом по формированию стрессоустойчивости являлась активизация личностной саморегуляции: оказание помощи в обнаружении новых и восстановлении прежних ценностей, которые несут в себе позитивную, содержательную нагрузку.

3. Работа в группе была сориентирована на оптимизацию деятельностного уровня саморегуляции, для чего осуществлялась пошаговая отработка последовательных функций саморегуляции в стрессовой ситуации.

4. Отработка умений саморегуляции производилась при постоянном обращении к конкретным ситуациям индивидуального опыта.

5. Социально-психологическая помощь формировалась соответственно особенностям адресата, с учетом его индивидуально-своеобразного жизненного опыта, в котором закрепились определенные личностные смысловые установки по отношению к себе, окружающим людям, своим достижениям и неудачам.

Данная коррекционно-развивающая программа представляет собой новый подход к проблеме стресса и овладения активными навыками защиты от стрессогенных факторов, которые могут возникнуть в условиях инновационно развивающейся компании.

На начальном этапе в нашем исследовании для сбора контрольной информации были проведены вышеперечисленные диагностические процедуры и методики. При повторном проведении диагностики была прослежена динамика основных показателей, которые мы выделили в констатирующем этапе.

Анализ результатов опросника НПН Немчина в экспериментальной и контрольной группах до и после формирующего эксперимента показал следующую динамику изменений: до формирующего эксперимента в контрольной и экспериментальной группах не выявлено статистических различий; после проведения формирующего эксперимента в экспериментальной группе выявлены изменения на статистически значимом уровне (при р<0,01); в контрольной группе после эксперимента показатель на статистически значимом уровне не изменился. Следовательно, мы можем констатировать тот факт, что у испытуемых в экспериментальной группе, после проведённого нами формирующего эксперимента, значительно понизился уровень нервно-психического напряжения. После проведения формирующего эксперимента показатель уровня нервно-психического напряжения в экспериментальной группе увеличился на статистическом уровне при (p<0,01). В контрольной группе показатель не изменился. После проведения коррекционно-развивающей программы у испытуемых экспериментальной группы понизился уровень нервно-психического напряжения с 30% до 15%. В контрольной же группе особых изменений не наблюдается. Уровень нервно-психического напряжения в ней остался практически неизменным, он снизился с 35% до 30%. На статистически значимом уровне у испытуемых понизился уровень нервно-психического напряжения, что соответственно привело к снижению уровня реагирования на стрессовую ситуацию и на ее объективное оценивание.

По итогам применения методики диагностики эмоционального выгорания личности В.В. Бойко установлено, что в контрольной группе не произошло никаких статистических изменение, в то время как, в экспериментальной группе мы можем наблюдать значительные изменения статистических показателей в положительную сторону. После проведенного эксперимента, в экспериментальной группе показатель увеличился на статистически значимом уровне (при р <0,01), что свидетельствует об эффективном влиянии коррекционно-развивающей программы на коммуникативный контроль испытуемых. У испытуемых экспериментальной группы понизился уровень эмоционального выгорания с 40% до 15% в следствии проведения коррекционно- развивающей программы. У испытуемых контрольной группы не наблюдается никаких изменений в уровне эмоционального выгорания, о чем свидетельствуют показатели которые до эксперимента и после эксперименты остались на прежнем уровне и равные 45%. Опираясь на полученные данные мы можем констатировать тот факт, что программа оказала статистически значимое влияние на данную шкалу, а низкие показатели свидетельствуют о том, что у испытуемых, после проведения формирующего эксперимента понизился уровень психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия, что положительно сказывается на понижении уровня эмоционального выгорания.

Результаты проведения методики «Прогноз» в контрольной и экспериментальной группах на контрольном этапе эксперимента, позволили сделать следующие выводы: в контрольной группе не произошло никаких статистических изменение, в то время как, в экспериментальной группе мы можем наблюдать значительные изменения статистических показателей в положительную сторону, а показатель увеличились на статистически значимом уровне (при р<0,01). В то время как, в контрольной группе показатели не изменились. Уровень нервно-психической устойчивости у испытуемых экспериментальной группы вследствие проведения коррекционно-развивающей программы повысился с 40% до 65%. У испытуемых контрольной группы не наблюдается никаких изменений на статистическом значимом уровне и показатели уровня нервно – психической устойчивости остались практически неизменными (изменение с 35% до 30%). У испытуемых, после проведения программы, изменился уровень нервно-психической устойчивости в положительную сторону, а следовательно снижается риск дезадаптации в условиях стресса, т.е. когда система эмоционального отражения функционирует в критических условиях (в нашем случае критические условия связанные с введением инноваций), повышается уровень поведенческой регуляции, и реального восприятия действительности.

Результаты повторного проведения методики диагностики СПА К. Роджерса и Даймонда показали нам, что в контрольной группе произошли незначительные изменения, а в экспериментальной группе, наблюдаются значительные изменения. Из данной методики мы выделили наиболее значимые для нашего исследования шкалы: адаптация, самопринятие, принятие других, эмоциональная комфортность, которые описали подробнее со статической точки зрения.

В результате проведенного анализа, следует сделать вывод о том, что в экспериментальной группе, после проведенной коррекционно-развивающей программы, показатели шкал «Адаптация», «Самопринятие», «Принятие других», «Эмоциональная комфортность» увеличились на статистически значимом уровне (при р<0,01). У испытуемых экспериментальной группы в результате проведения коррекционно-развивающей программы повысился уровень социально – психологической адаптации с 55% до 85%. В контрольной группы не наблюдается никаких изменений, о чем свидетельствуют показатели уровня социально – психологической адаптации которые до эксперимента и после эксперименты остались на прежнем уровне и равны 55%.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что с повышением адаптации у сотрудников становятся меньшие изменения его функционального состояния, т.е. меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам, происходит адаптация к ближайшему социальному окружению, что означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами компании. Уровень адаптации находиться в прямой зависимости от уровня стрессоустойчивости. Показатели по шкалам свидетельствуют, что чем выше уровень адаптации, тем выше уровень стрессоустойчивости. От того насколько сотрудник чувствует себя уверенно в коллективе, насколько он адаптирован к изменяющимся условиям, настолько качественно и продуктивно он будет выполнять свою деятельность в случае стрессогенной ситуации.

В результате проведения коррекционно-развивающей программы в экспериментальной группе уровень самопринятия повысился с 45% до 70%. В контрольной группе значимых изменений не произошло и показатель по шкале «Самопринятие» остался на прежнем уровне и равен 55%. Анализируя полученные данные по шкале «Самопринятие» можно говорить о том, что при повышении уровня у человека происходит согласие с самим собой, одобрение своих планов и желаний, эмоциональное, безусловное принятие себя таким, каков человек является, пусть даже с некоторыми недостатками. Одновременно с уровнем самопринятие происходит повышение самооценки, что благоприятно сказывается и на самом человеке и на его отношении с окружающими. Также уверенный человек менее подвержен стрессу, наиболее четко осознает свои цели, что положительно сказывается на его деятельности, даже в стрессовых ситуациях. В контрольной группе произошли изменения уровня принятия других. До эксперимента уровень принятия других у испытуемых был равен 25%. После проведения коррекционно-развивающей программы он повысился на 10 % и стал равен 35 %. В контрольной группе показатели уровня принятия других остались на прежнем уровне и равны 25%. С повышением уровня принятия других у испытуемых повышается уровень уважения к личности и достоинству другого, принятие личностных целей, запросов и интересов другого человека. Это благотворно сказывается на психологическом климате организации, что в свою очередь может положительно сказаться на внедрения нововведений, т.к. как слаженный коллектив, может сообща принимать решения и выполнять работу, связанную с новой особой деятельностью, ранее не производимой на предприятия.

В контрольной группе в результате проведения коррекционно-развивающей программы показатель эмоциональной комфортности увеличился с 35% до 55. У испытуемых контрольной группы не наблюдается изменений на статистическом значимом уровне и показатели уровня нервно – психической устойчивости остались практически не измены с 35% до 40%. С повышением уровня этой шкалы увеличивается показатель, определяющий насколько человек доволен ситуацией в целом, а так же своей деятельностью и своим социальным окружением. Также это положительно сказывается на отношении человека к коллективу, что в свою очередь создает благоприятный психологический климат, в котором сотруднику гораздо приятнее выполнять свою повседневную работу.

Проанализировав результаты, полученные до и после проведения формирующего эксперимента по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге, выяснилось, что в контрольной группе не произошло никаких изменение, в то время как, в экспериментальной группе мы можем наблюдать значительные изменения статистических показателей в положительную сторону (р<0,01).

В результате проведения коррекционно-развивающей программы в экспериментальной группе уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации повысился с 45% до 70%. В контрольной группе значимых изменений не произошло и показатели стрессоустойчивости и социальной адаптации изменились с 45% до 50%.

Полученные данные по контрольной группе и экспериментальной группе показывают нам, что с внедрением коррекционно-развивающей программы в экспериментальной группе произошли изменения, в контрольной же группе изменений не выявлено. Уровень стрессоустойчивости повысился, а, следовательно, можем сделать вывод, что персонал компании будет готов к введению инноваций, сможет приспособиться к новым условиям трудовой деятельности без ущерба своей личности и с сохранением эмоционального равновесия, что позволит выполнять свою трудовую деятельность на качественном и уровне и с высоким профессионализмом.

Итак, по итогам формирующего этапа исследования было установлено следующее:

1. У испытуемых понизился уровень нервно-психического напряжения, что является показателем оптимального уровня активизированности системы адаптации человека, направленности мотивации субъекта как на процесс, так и на результат деятельности, и свидетельствует о наличии психического состояния, оптимального для деятельности в экстремальных ситуациях.
2. Понизился уровень психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия; повысилась стабильность эмоционального состояния и умение владеть собой в кризисных ситуациях, возросла эмоциональная лабильность, что положительно сказывается на понижении уровня эмоционального выгорания.
3. Отмечается изменение уровня нервно – психической устойчивости в положительную сторону, а, следовательно, у испытуемых снижается риск дезадаптации в условиях стресса, увеличивается способность к полноценной самореализации, личностному росту со своевременным и адекватным разрешением внутриличностных конфликтов (ценностных, мотивационных, ролевых); повышается относительная стабильность эмоционального тона и благоприятного настроения, способность к эмоционально – волевой регуляции. Нервно – психическая устойчивость охраняет личность от дезинтеграции и личностных расстройств, что особенно важно для сотрудников компании с инновационной политикой.
4. У испытуемых изменился общий уровень адаптации, повысился уровень принятия себя, а, следовательно, происходит согласие с собой, одобрение своих планов и желаний, эмоционально, безусловное принятие себя, таким, каким человек является, пусть даже с некоторыми недостатками. Испытуемые стали адекватно воспринимать окружающих людей и те социальные группы, членом которых он является. Испытуемые стали относиться с уважением к личности и достоинству другого, стали принимать личностные цели, интересы и запросы другого человека. Повысился уровень удовлетворения своей деятельностью и своим социальным окружением.
5. У персонала повысилась стрессоустойчивость, что проявляется в способности и возможности преодоления экстремальной ситуации, в повышение продуктивности, успешности и эффективности трудовой деятельности, повышается стойкость к стрессу, сохраняя при этом высокие показатели психического функционирования и деятельности при растущих стрессовых нагрузках, повышается способность переносить стресс с минимальными физическими и эмоциональными затратами.

Проведенная в нашем исследовании коррекционно-развивающая программа оказала значительное положительное влияние на персонал инновационно-развивающейся компании, что показывает исследование динамики изменений в контрольной и экспериментальной группах. Следовательно, можно говорить о том, что в копании произойдет улучшение качества труда, повышение работоспособности, что скажется на эффективности внедрения инноваций.

Основные выводы исследования

1. Стрессоустойчивость как способность противостоять действию стресса является важным фактором безопасности организации, свидетельствующим о готовности ее персонала к инновационным изменениям.
2. Персонал инновационно-развивающейся компании подвержен стрессу, снижающему производительность его труда. Будучи не готовым к внедрению инноваций в организации, ее персонал испытывает нервно-психическую напряженность, повышенную тревогу, раздражительность, демонстрирует сопротивляемость использованию в своей деятельности новшеств.
3. Уровень стрессоустойчивости персонала может быть повышен с помощью специально разработанной коррекционно-развивающей программы, направленной на развитие навыков саморегуляции. Данная программа способствует росту стрессоустойчивости персонала, стабилизации психологической атмосферы в организации, преодолению паники и нервозности, возникающих в условиях неопределенности и быстро меняющихся условий в инновационно-развивающейся компании.

Литература

1. Аллен Д. Как привести дела в порядок: искусство продуктивности без стресса: Учебное пособие. – М.: Вильям, 2009. – 158с.
2. Бородин И.А. Основы психологии корпоративной безопасности: Учебное пособие. – М.: Высшая школа психологии, 2004. – 160с.
3. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебник. – Таганрог: ТРТУ, 1998. – 13с.
4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебник. – Таганрог: ТРТУ, 1995. – 143с.
5. Дандон Э. Инновации. Как определять тенденции и извлекать выгоду: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2006. – 97с.
6. Дэвис К., Ньюстром Дж. Организационное поведение: Учебник. – СПб.: Питер-Юг, 2000. – 448с.
7. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 128с.
8. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие. – М.: АСТ-ПРЕСС Книга, 2007. – 448с.
9. Краснянская Т.М. Личная безопасность человека в проблемном поле психологии безопасности // НТИ: Наука. Технологии. Инновации, 2005. – № 40. – С. 145-153.
10. Краснянская Т.М. Правовое сознание персонала как фактор корпоративной безопасности // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России, 2014. – № 1 (61). – С. 180-183.
11. Краснянская Т.М. Психологическая подготовка к обеспечению личной безопасности в экстремальной ситуации: Монография. Пятигорск: ПГЛУ, 2010. – 268с.
12. Краснянская Т.М. Психосемантическое исследование предпочитаемых в экстремальных ситуациях стратегий поведения // Научная мысль Кавказа. Приложение, 2004. – № 3. – С. 25-33.
13. Краснянская Т.М. Экстремальная ситуация как актуализатор потребности человека в безопасности и развитии // Известия Южного федерального университета. Технические науки, 2006. – Т. 56. – № 1. – С. 252-258.
14. Краснянская Т.М., Тылец В.Г. Проблемно-предметное поле психологического аудита безопасности организации // Прикладная психология и психоанализ, 2011. – № 1. – С. 2. URL: http://ppip.idnk.ru [Дата обращения 15.07.2014].
15. Лисов В.И. Национальная экономика России: потенциалы, комплексы, экономическая безопасность: Учебник. – М.: ОАО НПО Экономика, 2000. – 446с.
16. Психологическое сопровождение адаптации студентов в изменяющихся условиях образовательного учреждения: учебно-методическое пособие и др. – Пятигорск, 2012.
17. Русак О.Н. Безопасность деятельности: Энциклопедический словарь. – СПб.: ЛИК, 2003. – 219с.
18. Соловьева О.В. Феномен уверенности: понятие, подходы, составляющие // Сибирский психологический журнал, 2010. – № 4. – С. 63-65.
19. Столяренко Л.Д. Психология делового общения управления: Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. – 310с.
20. Сурин А.В. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. 368 с.
21. Татьянченко Н.П. Проектирование системы обеспечения личной безопасности военнослужащих // Сборник научных трудов Sworld, 2012. – Т. 21. – № 4. – С. 36-39.
22. Татьянченко Н.П. Обеспечение личной безопасности военнослужащих по призыву // Педагогика и современность, 2012. – № 1. – С. 145-149.
23. Хребина С.В., Краснянская Т.М., Колиниченко И.А. Организационная психология в образовании и предпринимательстве: учебное пособие. – Пятигорск, 2009.

Об авторе

Ваисова Елена Вадимовна – практикующий психолог, г. Краснодар

e-mail:This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

 

Ссылка для цитирования

Ваисова Е.В. Развитие стрессоустойчивости персонала как условие безопасности компании на этапе инноваций. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2015. N 2. URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: чч.мм.гггг).

Все элементы описания необходимы и соответствуют ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Библиографическая ссылка" (введен в действие 01.01.2009). Дата обращения [в формате число-месяц-год = чч.мм.гггг] – дата, когда вы обращались к документу и он был доступен.