ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ ПО СОЗДАНИЮ БЕЗОПАСНОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

  

УДК 159.923

English version:

Аннотация. В статье представлены результаты изучения проблемы создания в организации безопасной среды. Выделены характеристики безопасной среды организации. Дано общее описание тренинговой программы для управленцев с целью формирования навыков создания безопасной организационной среды. Полученные материалы позволяют преломить ряд положений социальной психологии, психологии труда, организационной психологии к проблемному полю психологии корпоративной безопасности.

Ключевые слова:  безопасность, организация, управленческие навыки, конфликты, безопасная среда, корпоративная безопасность.

Об авторе

Ссылка для цитирования

 

Постановка проблемы

Необходимость совершенствования межличностного взаимодействия в трудовых коллективах диктуется значительными изменениями, происходящими в современном российском обществе, а также все возрастающей ролью человеческого фактора в процессе совершенствования производственного процесса. Роль руководителя организации настолько велика, что процесс оптимизации и совершенствования производственного процесса напрямую зависит от создания психологической безопасности организации.

Безопасность в качестве базового для проблемы исследования феномена рассматривается как субъективное образование – психическое состояние, определяющееся подконтрольность действия на субъекта внешних и внутренних факторов в рамках обеспечения не снижения вероятности достижения главной для него жизненной цели [7]. Достижение корпоративной безопасности является одним из ключевых моментов в создании эффективной работы, как руководителей, так и сотрудников организации [8, 18]. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях. Игнорирование специфических социально-психологических особенностей тех или иных рабочих групп приводит к возникновению так называемых «психологических барьеров» взаимодействия и создает большие трудности в организации управления. Часто руководитель организации, разрешая ряд возникших коллективных противоречий, тем не менее, не способен полностью урегулировать сложные механизмы, создающие социально-психологический климат в трудовом коллективе. Для этого необходимо выявить и исследовать психологические условия развития у руководителя навыков создания безопасной среды. Данное положение относится к любому предметному типу среды [2, 4, 16]. Личностные качества руководителя и его управленческие навыки играют важную роль в формировании безопасного и здорового социально-психологического климата в трудовом коллективе. Объективные условия жизни подтверждают тот факт, что профессионализм и компетентность становятся главным условием в совершенствовании управленческих функций на любом уровне, следовательно, настало время формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов-управленцев. Современному руководителю помимо владения знаниями и навыками непосредственно в области управления, целесообразно владеть навыками и способностью создания безопасной среды организации. Условиями и факторами, детерминирующими развитие способностей, выступают общие свойства нервной системы человека, специфика организации головного мозга, взаимодействие и специализация его полушарий, проявляющейся в продуктивности психической активности, а также социальные формы деятельности, мотивация, взаимодействия с другими людьми, жизненные ценности и смыслы, качественно определяющие индивидуальное своеобразие способностей, подчеркивающее его единичность и неповторимость (каузальный аспект) [15]. Без обладания соответствующими управленческими способностями невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Руководитель также должен быть уметь выступать в качестве посредника при разрешении различных конфликтов, возникающих в организации [6]. Компетенция руководителя в этой области позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

Вместе с тем, на сегодняшний день обозначился ряд противоречий между:

- практической необходимостью создания в организациях безопасной среды и отсутствием у руководителей умений и навыков такой деятельности;

- востребованностью рекомендаций по созданию безопасной среды организации и отсутствием теоретической базы, необходимой для их создания;

- изучением закономерностей деятельности человека в условиях физической опасности и практическим поиском путей обеспечения такой безопасности, в центре которой стоит человек – субъект деятельности.

Наше исследования направлено на «снятие», в какой-то мере, обозначенных противоречий.

Теоретический анализ проблемы

Психология безопасности труда представляет важное звено в структуре предприятий по обеспечению безопасности человека. Анализу проблемы психологической безопасности посвящены работы многих психологов (И.А. Баева, Е.М. Благодырь, Т.С. Кабаченко, А.С. Ковдра, М.А. Котик, Т.М. Краснянская, Н.П. Татьянченко, А.Д. Тырсикова, Т.В. Эксакусто и др.).

Понятие безопасности – одно из наиболее часто употребляемых в современных исследованиях. Авторы рассматривают информационную, национальную безопасность, безопасность жизнедеятельности, труда и др. Психологическую безопасность человека определяют, в большинстве случаев, как состояние защищенности сознания. В этом и других определениях безопасности не раскрываются сущностный смысл и содержание, лежащие в основе категории психологической безопасности [5]. Между тем потребность в освоении этого понятия в контексте решения макроэргономических проблем дееспособности организации и обеспечения высокой эффективности профессиональной деятельности становится все более актуальной. Тем более это актуально в связи с тем, что возникновение в деятельности организации экстремальностей различного рода актуализирует у персонала ярко выраженную потребность в безопасности [9]. Возникла объективная необходимость изучения особенностей развития субъекта профессиональной деятельности, его профессионально-личностного потенциала, сохранения психического и физического здоровья с учетом эргономических требований – нормированных параметров процессов, свойств и условий деятельности, реализация которых обеспечит достижение требуемого уровня развития эргономической системы. Становится очевидным, что решение этих проблем невозможно без изучения закономерностей формирования создания безопасной среды организации, оказывающих непосредственное влияние на эффективность ее функционирования, качество деятельности, развитие личности субъекта профессиональной деятельности.

Психология безопасности изучает применение психологических знаний для обеспечения безопасности деятельности человека. Психологией безопасности рассматриваются психические процессы, свойства и особенно анализируются различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности. В процессе обеспечения безопасности человека подчеркивается значимость фактора времени [17]. Под безопасной средой организации предлагаем понимать совокупность условий, обеспечивающих защищенность человека от нанесения вреда, как физического, так и психологического, удовлетворенность настоящим, уверенностью в будущем, защищенностью ценностей, с которыми субъект отождествляет свою жизнь [1]. Психологическая безопасность, проявляющаяся, в частности, в адаптивности субъекта, в его готовности к принятию решений, не только все в большей степени приобретает значимость в трудовой деятельности человека, но и, будучи результатом психической активности субъекта, влияет на формирование его личностных характерологических качеств. При этом одним из видов произвольной психической активности субъекта рассматривается психическая саморегуляция функциональных состояний человека при исполнении сложной профессиональной деятельности, оказывающая влияние на формирование адаптивных свойств субъекта и определяющая ее эффективность, работоспособность человека [14], его психологическую безопасность [10].

Стимуляция безопасного поведения может осуществляться в социальном плане, когда пунктуальное выполнение требований безопасности труда, обеспечивающее его высокую производительность и культуру, специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Безопасному поведению может способствовать и материальная стимуляция, которая используется для усиления мотива выгоды. В качестве отрицательного стимулирования обычно используются такие средства как лишение премии, денежные штрафы и др. Правила безопасности труда можно определить как узаконенные нормы, указывающие, как можно, как должно и как нельзя действовать в процессе труда и на территории производства, чтобы избежать несчастных случаев и аварий.

Воспитание безопасного поведения можно определить, как направленное воздействие на психику сотрудника с целью развить у него качества, способствующие его безопасной работе. Воспитание можно рассматривать и как информационное воздействие и как эмоциональное воздействие.

Одним из важнейших факторов создания безопасной среды организации является социально-психологический климат коллектива. На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации. Именно созданный руководителем благоприятный социально-психологический климат является признаком безопасной среды организации.

Безопасная среда организации отличается следующими признаками благоприятного социально-психологического климата:

-высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу,

-доброжелательная и деловая критика,

-свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни,

-удовлетворенность принадлежностью к организации,

-высокая степень взаимопомощи,

-достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Важнейшей проблемой в изучении социально – психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров [11].

Е.С. Кузьмин и А.Л. Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:

- качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;

- авторитет его в глазах членов коллектива;

- стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления [13].

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества; 5)профессиональные знания. Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.

Личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления– это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства коллективом – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководить, а также чаще всего применяемых им способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют его способности и особенности решения управленческих задач [12]. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др. К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Итак, эффективность работы любой организации зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить безопасность среды организации, а, следовательно, и эффективность ее деятельности.

Организация и результаты констатирующего этапа эксперимента

Экспериментальной площадкой нашего исследования была российская компания ЗОА «Орехпром» г. Краснодар. В исследовании приняли участие 25 человек в возрасте от 26 до 52 лет.

Для проведения исследования нами была выделена группа экспертов, которые являются сотрудниками департамента безопасности, в составе 5 человек. С помощью анкетирования мы определили параметры, по которым среда организации экспертами считается безопасной.

В качестве таковых, согласно итогам анализа результатов анкетирования, выступили следующие параметры: низкий уровень конфликтности в коллективе; оптимальный стиль руководства – демократический; благоприятный социально-психологический климат в коллективе; условия труда, соответствующие виду работы; удовлетворенность трудом.

Для проведения исследования мы выделили группу руководителей (10 человек) и группу сотрудников (10 человек), с целью изучения среды организации. Для реализации этой цели была проведена первичная диагностика, которая включает в себя исследование стиля управления руководителей, исследование психологического климата в коллективе и изучение поведения руководителей и сотрудников в конфликтных ситуациях.

Наше исследование проводилось в соответствии с морально-этическими нормами:

- человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли;

- перед проведением психологического исследования испытуемого необходимо предупредить о том, что в процессе исследования он невольно может выдать такую информацию о себе, своих мыслях, чувствах, которую сам не осознает;

- испытуемые имеют право знать результаты исследования, а также где, кем и как они могут быть использованы;

Также в своем исследовании мы опирались на профессионально-этические принципы:

- принцип соблюдения тайны, который предполагает неразглашение результатов исследования без персонального согласия на это лица, на котором проводилось исследование;

-принцип научной обоснованности, который требует, чтобы методы и методики исследования были валидными556 и надежными, т.е. давали такие результаты, которым вполне можно доверять;

-принцип не нанесения ущерба, который предполагает, что результаты исследования ни в коем случае нельзя использовать во вред тому человеку, который подвергался обследованию;

-принцип объективности, который требует, чтобы выводы были научно обоснованны, т.е. вытекали из результатов исследования и не зависели от субъективных установок тех, кто проводит исследование и использует итоги.

Использовались следующие психологические методики: «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелеста и методика «Тест описания поведения» К. Томаса.

Анализ данных, полученных в ходе первичной диагностики группы «руководители» и группы «сотрудники» по методикам определения стиля руководства, психологического климата в коллективе, поведение в конфликтных ситуациях, как сотрудников, так и руководителей, позволил нам выявить определенный психологический уровень развития данных групп.

Первичный диагностический срез группы «руководители» выявил высокие значения по показателям: авторитарный стиль управления и соперничество как тип поведения в конфликтных ситуациях. Показатели стиля руководства распределились следующим образом: авторитарный стиль управления преобладает у 60% руководителей, демократический стиль управления характеризует 20 % управленцев и либеральный стиль управления так же 20% управленцев.

По типам поведения руководителей в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) показатели распределились таким образом: соперничество характеризует 80% руководителей и сотрудничество – 20 % руководителей. Испытуемых группы «руководители» характеризует единоличная форма принятия решения, жесткая власть, резкость с подчиненными. Руководители с авторитарным стилем управления не принимают другого мнения, отличающегося от их точки зрения; склонны к административным способам управления. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат – все, а человек – в лучшем случае исполнитель. Соперничество как тип поведения руководителей проявляется в стремлении добиваться удовлетворения своих интересов в ущерб сотрудникам.

Первичный диагностический срез группы «сотрудники» выявил высокие значения по показателям: психологический климат в коллективе и соперничество как тип поведения в конфликтных ситуациях.

Показатели уровня развития психологического климата в коллективе распределились следующим образом: 60% сотрудников считают климат в коллективе средне благоприятным, 30% – низкоблагоприятным, и 10% сотрудников считают психологический климат в коллективе высоко благоприятным. По типам поведения сотрудников в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) показатели распределились таким образом: соперничество характеризует 70% сотрудников, у 10% сотрудников преобладает тип сотрудничество, 10% – компромисс и 10% – избегание, тип приспособления – не выражен. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе, не смотря на наличие демонстрируемого дружеского расположения сотрудников друг к другу, доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно. Испытуемых группы «сотрудники» характеризует низкий уровень доверия, повышенная мнительность и подозрительность. Таким образом, состояние психологического климата коллектива организации в целом можно определить как средней степени благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

По результатам статистической обработки установлена обратная корреляционная связь между психологическим климатом и авторитарным стилем руководства (r=-0,5217). В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на психологический климат в коллективе, причем, чем авторитарнее стиль руководства, тем хуже психологический климат в коллективе. Таким образом, при анализе психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее: преимущественное использование руководителем командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. При анализе поведения в конфликтной ситуации руководителей и сотрудников, мы так же использовали метод корреляции. Установлена прямая корреляционная связь между типом поведения руководителей (соперничество) и типом поведения сотрудников (соперничество) (r=0,6005). В соответствии с этим можно утверждать, что демонстрируемое соперничество – как форма поведения в конфликтных ситуациях со стороны руководства порождает соперничество в коллективе сотрудников.

Таким образом, по результатам констатирующего этапа эксперимента можно сделать вывод, согласно которому в обследуемом коллективе отсутствует сформированная практика взаимодействия и взаимопомощи. Однако в нем ярко проявили себя соперничество и стремление добиться удовлетворения свих интересов в ущерб другим. Подобное состояние социально-психологического климата коллектива наносит значительный ущерб безопасности среды организации.

Организация и результаты формирующего этапа эксперимента

Для проведения формирующего этапа эксперимента нами была разработана программа, ориентированная на развитие управленческих умений создания безопасной среды организации. В качестве ключевых ориентиров выступили: развитие качеств эффективного руководителя, творческого подхода к работе, продуктивного построения взаимоотношений между подчиненными и руководителями.

Занятия проводились в форме группового тренинга. Возраст руководителей от 26 до 52 лет. Количество человек – 10.

Всего было проведено 8 занятий, продолжительность каждого 1час 30 минут. Частота встреч 2-3 раза в неделю. Время проведения всего цикла занятий 3 недели.

Тренинг как эффективная форма активного обучения характеризуется широкой областью применения знаний и методов управления организацией.

Представленная программа способствует формированию самообучающейся организации, которая является быстрым эффективным проводником изменений.

Общая цель программы:развить у управленцев навыки создания безопасной среды организации.

В ходе тренинговой работы применялись различные методы:

-информирование (теория, объяснение, комментирование);

-ролевые и ситуационные игры;

-мозговой штурм;

-индивидуальная и групповая рефлексия, групповая дискуссия;

-просмотр и обсуждение учебных видеоматериалов.

Тренинг развивает управленческие умения и навыки:

-оценка стилей руководства и поиск наиболее эффективного стиля управления;

-умения и навыки эффективно взаимодействовать с коллегами, равными по должности;

-умения и навыки проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

-развитие навыка взаимодействия среди коллег по команде, выработке «командного духа» и чувства коллективной ответственности;

-отработка навыков терпимости и гибкости в общении;

-умения и навыки проявлять деловые качества управленца;

-умения и навыки спокойно принимать критику в свой адрес, стойко выдерживать все стрессовые ситуации при управлении [3].

Тренинг имеет свою структуру:

-ориентировочный этап, в ходе которого происходит эмоциональное объединение участников группы;

-развивающий этап, в ходе которого решаются основные задачи тренинга;

-закрепляющий этап, целью которого является повышение самопринятия для укрепления самооценки и актуализации личностных ресурсов.

Каждое тренинговое занятие включало в себя следующие элементы: ритуал приветствия, разминку, основное содержание, рефлексию по поводу данного занятия, ритуал прощания.

Если по результатам констатирующего этапа эксперимента мы установили, что руководители имеют своеобразное представление о стиле руководства, считая авторитарный стиль управления наиболее эффективным в работе, то во время проведения программы выяснилось, что зачастую они выбирают те или иные формы взаимодействия, чтобы поддерживать коллектив в строгом режиме и дисциплине, все контролировать самостоятельно.

Разработанная нами программа позволила группе «руководители» осознать свои возможности и способности управления, выявить свой индивидуальный стиль взаимодействия с другими людьми, научиться осознанно реагировать на различные ситуации общения, в том числе конфликтные. Руководители в процессе работы осознали и оценили огромное воздействие своих личных особенностей и качеств на психологический климат в коллективе, на взаимоотношения между сотрудниками и способы их общения между собой. Таким образом, у руководителей сформировались представления о создании условий для развития безопасной среды организации.

Вторичный диагностический срез группы «руководители», после проведения тренинговой работы, выявил высокие значения по показателям: демократический стиль управления, сотрудничество как тип поведения в конфликтных ситуациях и компромисс как тип поведения в конфликтных ситуациях. Показатели стиля руководства после проведения тренинговой работы распределились следующим образом: демократический стиль управления преобладает у 90% руководителей. По типам поведения руководителей в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) показатели распределились таким образом: тип сотрудничество характеризует 60% руководителей и компромисс как форма поведения в конфликтных ситуациях характеризует 40% управленцев. Показатели по остальным типам поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, избегание, приспособление) не выявлены.

Вторичный диагностический срез группы «сотрудники» выявил высокие значения по показателям: психологический климат в коллективе и сотрудничество как тип поведения в конфликтных ситуациях. Показатели уровня развития психологического климата в коллективе распределились следующим образом: 90% сотрудников считают психологический климат в коллективе высоко благоприятным и 10%-средней степени благоприятным. Таким образом, после проведенной тренинговой работы с руководителями, сотрудники непосредственно ощутили позитивные изменения. По типам поведения сотрудников в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) показатели распределились таким образом: тип сотрудничество характеризует 70% сотрудников, и у 30 % сотрудников преобладает тип поведения – компромисс. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе, с изменениями, произошедшими в группе «руководители» произошли и изменения во взаимоотношениях в коллективе в положительную сторону. Таким образом, состояние психологического климата коллектива организации в целом можно определить как высоко благоприятное. При анализе стиля руководства и психологического климата в коллективе полученные данные обрабатывались с помощью метода корреляции.

Установлена значимая прямая корреляционная связь между психологическим климатом и демократическим стилем руководства (r=0,58549). В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на психологический климат в коллективе, причем, чем демократичнее стиль руководства, тем благоприятнее психологический климат в коллективе. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию прочных взаимоотношений и поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе.

По результатам проведения программы установлена прямая корреляционная связь между типом поведения руководителей (сотрудничество) и типом поведения сотрудников (сотрудничество) (r=0,615965). В соответствии с этим можно утверждать, что демонстрируемое сотрудничество (пок.5.) – как форма поведения в конфликтных ситуациях со стороны руководства порождает сотрудничество в коллективе сотрудников (пок.11). Таким образом, после проведения тренинговой работы с руководителями, в коллективе произошли положительные изменения, повысился уровень доверия между сотрудниками, межличностные отношения стали носить характер взаимодействия и взаимопомощи.

Сравнительный анализ данных до и после проведения формирующего эксперимента

Статистический анализ результатов первичного и вторичного срезов группы «руководители» после проведения формирующего эксперимента, с помощью t-критерия Стьюдента позволил нам обнаружить различия и на 5 % и на 1 % уровне значимости.

Существенные изменения произошли по показателю методики на определение стиля управления: преобладает демократический стиль при р<0,001. Если раньше руководители демонстрировали авторитарное управление, то после формирующего эксперимента они стали избегать навязывать свою волю подчиненным, и вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, руководители ждут, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку, давая тем самым возможность проявить сотрудникам свои умения и навыки.

Изменения произошли и по показателям, диагностируемым методикой К.Томаса для определения типа поведения в конфликтной ситуации: тип соперничество при р<0,001, тип сотрудничество при р<0,05, тип компромисс при р<0,01, тип избегание (пок.7) при р<0,05, тип приспособление при р<0,05. Если раньше руководители демонстрировали соперничество, то теперь они стали сотрудничать с коллективом, приходить к альтернативам, чтобы удовлетворять потребности обеих сторон. Руководители стали действовать как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Также изменения произошли и по показателям уровня психологического климата в группе «сотрудники» при р<0,001. Сотрудники стали доверительнее относиться к членам коллектива, проявляя уважение и доброжелательное отношение друг к другу. Кроме этого в формирующем эксперименте изменениям подверглись следующие показатели типа поведения в конфликтной ситуации в группе «сотрудники»: тип соперничество при р<0,01 и тип сотрудничество при р<0,01. Если раньше сотрудники стремились удовлетворять свои потребности в ущерб другим, то сейчас сотрудники активно взаимодействуют друг с другом, стараясь удовлетворить потребности каждого члена коллектива.

Проанализировав полученные результаты, мы можем сказать, что изменениям подверглись 9 показателей из 14, что составляет 64,3 % от общего числа показателей. Статистически значимые изменение данных показателей на 1 % и 5 % уровне значимости доказывает, что тренинговая программа привела не только к формированию у управленцев навыков создания безопасной среды организации, но помогла улучшить психологический климат в коллективе, что подтверждает нашу гипотезу.

Такой результат говорит о том, что наша работа была эффективна и позволила руководителям не только осознанно изменить и контролировать свой стиль руководства и адекватно реагировать на различные ситуации межличностного общения, но и изменила личностные свойства руководителей. Это в свою очередь позволит им в дальнейшем закрепить адекватный стиль управления коллективом и эффективно применять его в создании безопасной среды организации.

Анализируя результаты экспериментального исследования, мы установили, что руководители первоначально считали наиболее эффективным авторитарный стиль управления и соперничество как тип поведения в конфликтных ситуациях. Сотрудники коллектива так же придерживались в конфликтных ситуациях поведения соперничества. Социально-психологический климат был средней степени благоприятным.

Руководители до проведения тренинговых занятий имели своеобразное представление о стиле руководства, считая авторитарный стиль управления наиболее эффективным в работе. Во время проведения программы выяснилось, что зачастую они выбирают те или иные формы взаимодействия, в основном, чтобы поддерживать коллектив в строгом режиме и дисциплине, а так же с целью все контролировать самостоятельно. Наша работа позволила руководителям осознать свои возможности и способности управления, выявить свой индивидуальный стиль взаимодействия с другими людьми, научиться осознанно реагировать на различные ситуации общения, в том числе конфликтные. Руководители в процессе работы осознали и оценили огромное воздействие своих личных особенностей и качеств на психологический климат в коллективе, на взаимоотношения между сотрудниками и способы их общения между собой. В целом, у руководителей сформировались представления о создании условий для развития безопасной среды организации.

Обозначенные результаты свидетельствуют, что наша работа была эффективна и позволила руководителям не только осознанно изменить и контролировать свой стиль руководства и адекватно реагировать на различные ситуации межличностного общения, но и изменила личностные свойства руководителей. Это в свою очередь позволит им в дальнейшем закрепить адекватный стиль управления коллективом и эффективно применять его в создании безопасной среды организации.

Основные выводы

1. Ведущими факторами, обуславливающими формирование безопасной среды организации являются: стиль руководства, в котором определяющую роль играют личностные характеристики руководителя, характер социально-психологического климата в коллективе, сотрудничество как способ поведения в конфликтной ситуации, а также условия и характер труда работников и степень удовлетворенности их доминирующих социальных потребностей.

2. Личность руководителя как субъекта создания безопасной среды организации предполагает обеспечение и соблюдение определенных условий:

- целенаправленное профессиональное влияние руководителя на формирование безопасной среды организации, на гармонизацию отношений сотрудников производственного процесса;

- адресная помощь сотрудникам в решении актуальных задач жизнедеятельности, а также социализации в условиях организации (затруднения, личностные и межличностные проблемы, проблемы социально-эмоционального характера и т.д.);

- активное предупреждение возникновения острых, деструктивных проблем развития сотрудника в течение рабочего дня в организации;

- эффективное применение адекватных методов и технологий работы в условиях стрессовой ситуации;

- повышение уровня психологической компетентности руководителей, психологов, сотрудников.

3. Основные задачи руководителя как субъекта создания безопасной среды организации состоят в следующем:

- выявить факторы, определяющие возникновение и действие стрессов в условиях организации;

- отработать систему согласованных взглядов и представлений руководителей, и сотрудников на среду организации как на комфортную, благоприятную для работы и развития;

- обосновать комплекс методов и технологий для работы руководителей, психологов, сотрудников в условиях возникновения стрессов, а также в целях их профилактики в ходе производственного процесса организации.

4. Важным фактором создания безопасной среды в организации выступает социально-психологический климат коллектива. Климат в коллективе во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата, а, следовательно, и безопасной среды организации. В коллективе с высокими показателями психологического климата наиболее предпочтительным оказывается демократический стиль руководства, а в коллективах с низкими показателями – авторитарный.

Участие в разработанной нами программе руководителей, позволяет им осознать свои возможности и способности, выявить свой стиль управления, научиться осознанно реагировать на различные ситуации межличностного общения, в том числе, конфликтные. Руководители в процессе работы осознали и оценили огромное воздействие своих личных особенностей и качеств на психологический климат в коллективе, на взаимоотношения между сотрудниками и способы их общения между собой. Таким образом, у руководителей сформировались представления о создании условий для развития безопасной среды организации. Качественное изменение индивидуальных характеристик испытуемых позволит им в дальнейшем закрепить адекватный стиль управления коллективом и эффективно применять его в создании безопасной среды организации.

Литература

1. Берсенева Т.В. Духовно-психологическая безопасность личности: Элективный курс // Основы безопасности жизни, 2006. – №10. – С.51-53.
2. Благодырь Е.М. Психологическая характеристика безопасного поведения детей-сирот младшего школьного возраста // Образование. Наука. Инновации: Южное измерение, 2013. – № 3. – С. 106-111.
3. Истратова О.Н. Справочник по групповой психокоррекциии. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 443с.
4. Ковдра А.С. Особенности формирования временной перспективы безопасности личности студентов вуза // Научные проблемы гуманитарных исследований, 2012. – № 2. – С. 141-148.
5. Краснянская Т.М. Влияние экстремальности на актуализацию у её субъекта потребности в безопасности // Информационное противодействие угрозам терроризма, 2009. – № 12. – С. 23-31.
6. Краснянская Т.М. Компетентностный ресурс медиативного урегулирования конфликта в пространстве психологической безопасности его субъектов // Прикладная психология и психоанализ: электронный научный журнал, 2013. № 4. URL: http://ppip.idnk.ru [Дата обращения 30.08.2014].
7. Краснянская Т.М. О некоторых результатах исследования психологии самообеспечения безопасности субъекта в экстремальных ситуациях // Известия Южного федерального университета. Технические науки, 2005. – Т. 51. – № 7. – С. 100-103.
8. Краснянская Т.М. Правовое сознание персонала как фактор корпоративной безопасности // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России, 2014. – № 1 (61). – С. 180-183.
9. Краснянская Т.М. Психосемантическое исследование предпочитаемых в экстремальных ситуациях стратегий поведения // Научная мысль Кавказа. Приложение, 2004. – № 3. – С. 25-33.
10. Лактионова Е.Б. Психологическая безопасность и психическое здоровье личности. – М.: Общероссийская общественная организация «Федерация психологов образования России», 2005. – 57с.
11. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. – М., 1989. – 78с.
12. Морозов А.В. Деловая психология. – СПб.: Изд-во «Союз», 2002. – 571с.
13. Промышленная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.: Лениздат, 1976. – 171с.
14. Психологическое сопровождение адаптации студентов в изменяющихся условиях образовательного учреждения: учебно-методическое пособие / Краснянская Т.М. и др. – Пятигорск, 2012.
15. Соловьева О.В. Познавательные способности: феноменология, диагностика, развитие: монография. – Ставрополь: СГУ, 2010. – 300 с.
16. Татьянченко Н.П. Обеспечение личной безопасности военнослужащих по призыву // Педагогика и современность, 2012. – № 1. – С. 145-149.
17. Тылец В.Г., Краснянская Т.М. Время как интерпретационная категория психологического пространства безопасности личности студента // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета, 2012. – № 3. – С. 221-225.
18. Тылец В.Г., Краснянская Т.М. Проблемно-предметное поле психологического аудита безопасности организации // Прикладная психология и психоанализ, 2011. – № 1. URL: http://ppip.idnk.ru [Дата обращения 27.06.2014].

Об авторе

Вотинцева Светлана Васильевна – профессиональный психолог ЗАО «Орехпром», г. Краснодар.

e-mail:This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

 

Ссылка для цитирования

Вотинцева С.В. Психологические условия развития управленческих навыков по созданию безопасной среды организации. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2015. N 2. URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: чч.мм.гггг).

Все элементы описания необходимы и соответствуют ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Библиографическая ссылка" (введен в действие 01.01.2009). Дата обращения [в формате число-месяц-год = чч.мм.гггг] – дата, когда вы обращались к документу и он был доступен.