Строй Г.В., Азарова Ю.В. (г. Ставрополь)
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАБОТЫ С УПРАВЛЕНЧЕСКИМ РЕЗЕРВОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
УДК 159.922
Аннотация. В статье описывается система работы с резервом управленческих кадров образовательной организации. Подчеркивается важность учета психологического аспекта данной работы, как одного из приоритетных направлений в подготовке управленческого резерва организации.
Ключевые слова: управленческий резерв, образовательная организация, психологический отбор, психологическая готовность.
В современных социокультурных условиях развитие системы образования России в значительной степени определяется тем, насколько эффективно осуществляется управление всеми ее звеньями.
Радикальные изменения социально-экономического устройства общества неизбежно ведут к смене требований к образованию, их дифференциации, к необходимости удовлетворения этих новых требований. Данное обстоятельство предъявляет беспрецедентные требования к системе управления организации и качеству управленческих решений. Поэтому особенно актуальны вопросы эффективного управления персоналом организации для удовлетворения ее потребностей в высококвалифицированных специалистах управленческого профиля как в количественном, так и в качественном отношении. Под влиянием процессов глобализации организациям все труднее привлекать, развивать и удерживать руководителей-профессионалов.
Это в первую очередь относится и к системе образования, так как перемены, происходящие в российском обществе, ставят перед системой образования жесткую необходимость её трансформации и адаптации к новым условиям, чтобы ответить вызову времени и обеспечить России, с одной стороны, стабильность, а с другой – развитие и динамизм. Опыт последнего десятилетия показывает, что наиболее перспективными оказываются те образовательные учреждения, руководители которых, сохраняя лучшие отечественные традиции, совершенствуются в управлении, опираясь на инновационные тенденции.
Без овладения специальными технологиями управления руководителям часто не удаётся реализовать замыслы инновационных преобразований, поскольку, инновационные процессы как объект управления качественно отличаются от учебно-воспитательных процессов и требуют других способов реализации управленческих функций. Помимо действующего управленческого персонала в образовательной организации важно наличие молодого кадрового потенциала способного взять на себя руководящие функции. В этой связи встает задача организации работы с управленческим резервом в образовательном учреждении.
Кадровый резерв является феноменом, присущим исключительно российской практике, поэтому освещению данной проблематики в трудах отечественных ученых уделено достаточно много внимания. Первые исследования были предприняты в советский период истории нашей страны Н.А. Витке, А.К. Гастевым, О.А. Ерманским, П.М. Есманским, Л.А. Ждановым, П.М. Керженцевым, В.И. Лениным и др.
Вопросы теоретико-методологических основ формирования кадрового резерва нашли свое отражение в работах современных российских ученых: Т.Ю. Базарова, Н.В. Федоровой, В.Р. Веснина, Ю.Е. Мелихова, А.Г. Деменьтьевой, А.Я. Кибанова, В.И. Лукьяненко, П.А. Малуева, В.В. Травина, О.Ю. Минченковой, С.В. Шекшни и др.
Различные аспекты функционирования кадрового резерва в системе государственной и муниципальной службы освещены такими исследователями, как С.А. Васнев, О.А. Галанин, В.Г. Горб и др.
Отметим, что, несмотря на большое количество работ посвященных вопросам кадрового резерва, исследования затрагивающие аспекты организации работы с управленческим резервом в образовательном организации не достаточно раскрыты.
Теоретический анализ литературы по проблеме работы с управленческим и кадровым резервом в образовательном учреждении привел нас к пониманию, что в современной науке нет однозначной трактовки понятия «кадровый резерв».
А.А. Медведев предлагает подход, согласно которому кадровый резерв – это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд. Данный подход способствует тому, что резерв как малая группа наделяется следующими характеристиками:
- устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;
- относительно высокой степенью сплоченности;
- отчетливо выраженной однородностью состава, т.е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;
- вхождением в организацию, как более широкую социальную общность, в качестве своеобразного структурного образования [1].
Что касается понятия «управленческий резерв», то – это группа руководителей и/или специалистов, которые обладают способностью к управленческой деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, были отобраны и прошли систематическую целевую квалификационную подготовку.
Выделяют следующие виды управленческого резерва (УР):
УР развития – группа руководителей и/или специалистов, которые подготовлены к управленческой работе в условиях новых направлений учреждения.
УР функционирования – группа руководителей и/или специалистов, призванных в будущем обеспечить действенное функционирование организации в должностях руководителей разного уровня.
Тактический (текущий) УР – группа сотрудников, выдвинутых на вышестоящую должность в настоящее время или в течение ближайших нескольких месяцев.
Стратегический (плановый) УР – группа сотрудников, выдвижение которых на руководящие позиции запланировано на ближайшие 1-3 года.
В работе В. Семенова предлагаются следующие этапы работы с управленческим резервом:
- Анализ потребности в резерве.
Цель: точное и обоснованное определение количества и качества резервистов. Для этого необходимо сделать следующее:
- сделать прогноз изменений структуры учреждения с упором на управленческий блок;
- определить численность резерва управления, определить степень его насыщенности по каждой должности (количество резервистов, претендующих на одну и ту же должность);
- установить примерный процент выбытия из группы резерва;
- установить качественную потребность в резервистах. А именно, какими компетенциями (знаниями, способностями, навыками, умениями), опытом они должны обладать.
- определить будущую и текущую потребность в резерве [4].
- Создание управленческого резерва
Цель: отбор сотрудников, пригодных для УР.
Отобранные сотрудники обязаны выработать и утвердить принципы резерва:
- Принцип актуальности резерва. Формирование резерва должно проходить из расчета, что сотрудники, принятые в него, имеют вполне реальный шанс на продвижение по должности.
- Принцип соответствия. Кандидат в УР должен отвечать критериям отбора в резерв, а не зачислен в УР по каким-либо другим причинам.
- Принцип потенциала кандидата. В стратегический УР зачисляются сотрудники, имеющие выявленный, оценённый потенциал развития на управляющие должности компании [4].
Резервная политика компании, политика компании в области кадрового управления заключается в определении целей и задач резерва, количественной и качественной потребности в резерве, в чётком следовании принципам создания резерва.
Необходимо заметить, что у компаний имеется два пути при формировании УР: внутренний конкурс в резерв и внешний конкурс, это значит, что кандидатов в УР можно подбирать как внутри компании, так и вне ее. При этом надо учитывать то, что оценка кандидатов и внутренних, и внешних, должна проводиться единообразно, согласно вашим критериям оценки и стандартам.
Е. Тавокин в своей работе подчеркивает, что сотрудники, которые действительно желают войти в УР, должны четко представлять себе цели резерва, все формирующие принципы резерва, дальнейшую стратегию работы с ним. От этого зависит и их отношение к процедуре отбора в резерв, и к самому резерву [6].
При создании УР целесообразно использовать комбинированные методы или самостоятельное сочетание количественных методов с качественными (например, провести аттестацию методом экспертных оценок и выяснить качество выполнения деятельности сотрудником на текущей должности).
При оценке результатов деятельности кандидатов в управленческий резерв необходимо обращать внимание не только на показатели выполнения работы самим кандидатом, но и на показатели работы всего отдела и подразделения данного кандидата (особенно если он уже является руководителем). При этом важно учитывать, не только количественные показатели работы отдела, но и «качественные характеристики» подразделения: социально-психологический климат в отделе, текучесть персонала в отделе и т.д. [6].
Психологический аспект работы с управленческим резервом в образовательной организации предполагает оценивание, прежде всего, лидерских, управленческих способностей кандидатов; выявление таких личностных характеристик как ответственность, сомоорганизация, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость. При этом у кандидатов в УР должны наличествовать коммуникативные и организаторские способности, необходимые для выполнения руководящих функций, а также карьерной мотивации [5].
Оценивать необходимо как сотрудников-специалистов, так и сотрудников-руководителей. Во-первых, потому, что при формировании УР, надо «мерить всех кандидатов одной линейкой», единообразно. Во-вторых, учитывается тот факт, что сегодняшний руководитель мог попасть на эту должность случайно, не имея достаточных управленческих способностей на этом месте. Такую ситуацию С. Паркинсон назвал «принцип Питера»: если человек успешно выполняет свои обязанности, его считают подходящей кандидатурой для выдвижения. После ряда таких выдвижений он достигает уровня, где раскрывается его некомпетентность, поскольку его новые обязанности стали ему не по плечу. Его больше не повышают, но и не снимают с должности, хотя со своими обязанностями он по-прежнему справиться не в состоянии. Этот процесс приводит к тому, что много должностей занято людьми некомпетентными, остающимися на своих постах до ухода на пенсию» [2]. Также при такой оценке уже работающих руководителей мы можем увидеть индивидуальный управленческий стиль конкретного сотрудника, и, следовательно, более результативно работать с ним в УР.
Целью оценки потенциала сотрудника является определение наличия или отсутствия у сотрудника потенциала для дальнейшего развития способностей (т.е. определение уровня выраженности способностей при их наличии), развитие специфических компетенций, необходимых для УР.
В качестве критериев оценки А.И. Пригожин выделил следующие: лояльность, умение планировать деятельность, уверенность в себе, уровень доминантности, умение групповой работы, стремление к достижениям, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, ответственность, общительность [3].
Отметим, что для формирования управленческого резерва необходимы:
- Разработка специальной программы по формированию резерва.
- Тщательный анализ всех методов оценки сотрудников в резерв и выбор оптимальных для компании, исходя из соотношений: качество метода, его валидности, надежности – цена ошибки.
- Осуществление комплексной оценки сотрудников для резерва.
- Осуществление прозрачного формирования резерва для сотрудников.
- Наличие индивидуальной обратной связи кандидатов в резерв.
Необходимо помнить, что оценка персонала для управленческого резерва является отличной проверкой всех систем управления персоналом образовательного учреждения и возможности проведения аудита руководящих кадров.
Несмотря на то, что система работы с резервом кадров является одним из приоритетных направлений в деятельности руководителя образовательного учреждения, некоторые руководители образовательных учреждений, игнорируя человеческие ресурсы и необходимость планомерной работы с ними, весьма ограниченно понимают и используют возможности современного образовательного менеджмента для достижения стратегических целей организации. Роль кадровых служб ограничивается деятельностью по ведению документации и обучением работников под текущие задачи образовательного учреждения без учета стратегических задач и перспектив развития организации. Так, Д.В. Татьянченко подчеркивает, что в результате вышесказанного образуется разрыв между текущей деятельностью образовательного учреждения и его стратегическими целями. Но в любом случае разработка, внедрение и функционирование системы работы с резервом кадров, как элемента стратегического развития образовательного учреждения, зависят от трех главных факторов:
- поддержки администрации школы;
- авторитета кадровых служб и их руководителей;
- подготовленности специалистов кадровых служб, задействованных в системе работы с резервом кадров [7].
Отсутствие или слабость даже одного из перечисленных факторов либо значительно снижает эффективность системы работы с резервом кадров, либо вообще делает недостижимыми ее цели.
Технология работы с кадровым резервом образовательной организации является одной из базовых технологий управления персоналом – планирование карьеры. Если человек планирует свою карьеру, то для достижения этой цели он будет проявлять инициативу, если он отказывается планировать свою карьеру, то рано или поздно он перестанет делать даже то, что от него зависит. Именно поэтому, на наш взгляд, большое значение придается работе с резервом именно на должность руководителя. Для любого человека важным становится его неформальное признание, но затем ему необходимо и формальное. Происходит выстраивание следующей цепочки: молодой специалист – высококвалифицированный педагог – заместитель руководителя – руководитель.
Для оценки личных качеств и уровня сформированности управленческих компетенций проводится диагностика профессиональных компетенций резерва кадров. По итогам такой диагностики происходит составление индивидуальной карты оценки лица, включенного в резерв кадров. В качестве обязательного условия рассматривается наличие аттестации по должности «руководитель».
В результате а) выявляются педагогические кадры, наиболее способные к руководящей работе; б) улучшается качественный состав руководящих кадров; с) исключается нецелесообразное и стихийное продвижение по службе.
Подготовка кадрового резерва заключается в постоянной работе по повышению уровня профессиональной компетентности.
Таким образом, система работы с резервом кадров является одним из приоритетных направлений в деятельности руководителя образовательного учреждения, так как обеспечивает реализацию стратегических целей организации. Психологический аспект работы с управленческим резервом в образовательной организации заключается в учете наличия у претендента карьерной мотивации; управленческих, коммуникативных, лидерских способностей; личностных характеристик, необходимых для выполнения руководящих функций – ответственности, сомоорганизации, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и др. В этой связи работа с управленческим резервом образовательной организации должна включать помимо прочих форм отбора, психологическое тестирование кандидата, изучения результатов (продуктов) его профессиональной деятельности, а также психологические тренинги, направленные на обучение кандидата руководящей деятельности.
Литература
- Медведев А.А. Управление кадровым резервом руководителей высшего звена как инструмент развития персонала и организации (по материалам СКФО): авт. дис. ... канд. социолог. наук. – Пятигорск, 2012. – 29 с.
- Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: пер. с англ. – М.: Эксмо, 2007. – 480 с.
- Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с.
- Семенов В. За качество управленческих кадров. // Государственная служба. – 2010. – № 6. – С. 11-12.
- Соловьева О.В., Гаврилова К.В. Феноменология лидерства: проблемы генезиса. // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. – 2013. – № 1. URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: 10.12.2017).
- Тавокин Е. Принципы, источники, меры оптимизации кадрового состава. // Государственная служба. – 2010. – № 6. – С. 15-20.
- Татьянченко Д.В. Приоритеты образования в муниципальных средних общеобразовательных школах. // Завуч. – № 2. – – С. 15-51.
Строй Галина Владимировна – кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии Северо-Кавказского федерального университета, г. Ставрополь.
e-mail:
Азарова Юлия Олеговна – студентка 2 курса магистратуры направления подготовки 44.04.01 – Педагогическое образование Северо-Кавказского федерального университета, г. Ставрополь.
e-mail:
Строй Г.В. Психологический аспект работы с управленческим резервом в образовательной организации. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2017. N 1. URL: http://ppip.idnk.ru (дата обращения: чч.мм.гггг).