Саванович В.В., Кулешова Л.Н., Мишина Е.И. (г. Москва)

Саванович В.В., Кулешова Л.Н., Мишина Е.И. (г. Москва)

РАЗВИТИЕ СТРУКТУРЫ РЕФЛЕКСИВНОГО Я МЕНЕДЖЕРОВ

 

  

УДК 159.937

English verson:

Аннотация. В данной статье рассмотрены: а) принципы, позволяющие изучить рефлексивное Я менеджеров; б) психологические особенности когнитивного, эмоционального, волевого и поведенческого компонентов; в) качественная специфика внутри- и межкомпонентных связей в структурно-функциональной организации рефлексивного Я менеджеров.

Ключевые слова: принципы, структура рефлексивного Я менеджеров, мотивация, тренинговые группы для менеджеров.

Об авторе

Ссылка для цитирования

 

Современное состояние сферы управления определяет необходимость обращения к психологическим источникам повышения производительности труда менеджеров. К таковым можно отнести феномен самосознания – рефлексивное Я как основу развития способности к саморефлексии и самосовершенствованию. Инновационные изменения в профессиональной деятельности менеджеров актуализируют использование ресурсов самосознания. Значимость анализа психологических аспектов рефлексивного Я обусловлена той ролью, которую играют субъекты управленческой деятельности в новых социально-экономических условиях [6].

Особенности рефлексивного Я современных менеджеров, несмотря на возрастание требований к их субъектности и творческому потенциалу, изучены недостаточно полно. В научных трудах по философии, психологии и социологии представлены неоднозначные подходы к определению рефлексивного Я менеджеров [1-3]. С одной стороны, это затрудняет выявление его сущностных характеристик, а с другой – расширяет возможности сопоставления теоретических подходов и эмпирических исследований.

В связи с этим нами была определена задача: исследовать развитие структуры рефлексивного Я менеджеров.

Для реализации задачи применялся комплекс методов, отражающих единство теоретического и эмпирического уровней познания, – теоретический анализ и обобщение научной литературы по исследуемой проблеме, наблюдение, беседа. В качестве диагностических инструментов использовались методики диагностики индивидуальной меры выраженности свойства рефлексивности (А.В. Карпов, В.В. Пономарева), самоотношения (В.В. Столин, С.Р. Пантилеев), социального самоконтроля (А.А. Рукавишников, М.В. Соколова), межличностных отношений (Т. Лири), мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудач (Т. Элерс), степени готовности к риску (Т. Шуберт), стиля руководства коллективом (В.П. Захарова, А.А. Журавлева), опросник 16-PF (Р.Б. Кеттелл). Для обработки данных применялись методы математической статистики, анализ первичных статистик, сравнительный, корреляционный (t-критерий Стьюдента) и факторный анализы.

Рассмотрим принципы, позволяющие изучить рефлексивное Я менеджеров.

Принцип системности объясняет различные уровни организации рефлексивного Я менеджеров. Анализ уровневой организации изучаемого феномена позволяет представить структурную целостность, определить «верхние этажи» показателей, обладающих более высоким уровнем обобщения и дифференциации, как главный потенциал личности будущего специалиста [1; 2; 6].

Принцип развития дает возможность понять, что рефлексивное Я менеджеров обладает динамичностью, он позволяет исследовать закономерности генезиса и понимание того, что в основе развития данного феномена лежит борьба противоречий – движущих сил психического развития: противоречие между сложившимися функциональными возможностями рефлексивного Я менеджеров и объективно требуемыми профессионально важными качествами. Развитие носит непрерывный характер, оно изменяет функционирование изучаемого феномена, что ведет к проявлению его новых свойств и позволяет сделать выбор психологических стратегий эффективного решения актуальных проблем [4; 5].

Принцип саморазвития выделяет рефлексивное Я менеджеров как экстраполяцию себя в будущее, так как каждый человек в процессе подготовки себя к профессиональной деятельности ищет возможности интеллектуального и личностного саморазвития в условиях применения новых технологий, обновления информационного поля, функционирования производственных систем и функций [2; 6].

Принцип детерминизма предполагает, что развитие рефлексивного Я менеджеров направляется целью, влияющей на самореализацию личности через познание и творчество. В научной литературе выделяют следующие виды детерминизма: системный (от свойств целого зависят отдельные компоненты системы); обратной связи (следствие воздействует на причину); статический (сходные причины дают различные эффекты); целевой (цель определяет результат), которые выявляют генетическую связь между явлениями [1; 2; 4].

Принцип единства сознания, личности и деятельности раскрывает различные виды профессиональной деятельности через: движение – действие – поступок.

Принцип активности – это базис прочного и глубокого усвоения знаний. Личность, как субъект деятельности имеет способность активно и самостоятельно ставить цели, выбирать способы их достижения, осуществлять самоконтроль [4].

Принцип субъекта обозначает высший уровень развития личности менеджеров, что подчеркивает индивидуальность. Особенностью порождаемой субъектом активности является творческий характер личности, преобразующий деятельность. Социальность субъекта означает, что индивид как субъект, усваивает культуру, имеет неповторимость и уникальность [1; 2].

Принцип индивидуализации вырабатывает эффективную стратегию самообразовательной деятельности для достижения поставленных целей; индивидуальность развивается и преобразовывается в контексте социально-исторического образа жизни общества, включающего в себя предшествующий опыт человечества [3; 5].

Принцип соотношения актуального и потенциального дает возможность объяснить актуализацию рефлексивного Я менеджеров в условиях влияния различных факторов профессиональной среды, обеспечивая достижение конечного результата [4].

Анализ психологических особенностей рефлексивного Я менеджеров как системного, многокомпонентного феномена проявления самосознания позволил выявить особенности когнитивного, эмоционального, волевого и поведенческого компонентов и установить качественную специфику внутри- и межкомпонентных связей в его структурно-функциональной организации, содержание которой имеет взаимную согласованность. В исследовании представлен уровень развития исследуемого феномена в различных выборках, установлена его зависимость от пола, возраста и стажа. Определены психологические особенности структуры рефлексивного Я кадров высшего и среднего звена, а также соотношение реального Я, идеального Я и представлений об идеальном образе Я менеджеров.

На основе сравнительно-сопоставительного анализа статистических данных выделены высокий, средний и низкий уровни развития рефлексивного Я менеджеров. Высокий уровень развития рефлексивного Я присущ 29 % менеджеров. У многих менеджеров выявлен средний уровень развития рефлексивного Я (41%). Низкий уровень развития рефлексивного Я присущ 30 % менеджеров [3; 7; 8].

В структуре рефлексивного Я менеджеров, имеющих высокий уровень его развития (n = 33), наиболее выражены показатели рефлексивности, интеллекта, а также сензитивности и тревожности. Рефлексивное Я менеджеров отличается высоким уровнем развития самостоятельности, самоконтроля и средним уровнем авторитарности, дружелюбия, альтруистичности (р < 0,01). В данной выборке выявлены средний (57 %) и высокий (43 %) уровни развития мотивации достижения успеха, а также очень высокий (63,5 %) уровень развития мотивации избегания неудач. Преобладающим является средний уровень развития готовности к риску (66,6 %). Менеджеры данной группы более склонны к демократическому стилю управления и ориентированы на новые модели управления и оригинальность в принятии управленческих решений. Их отличает стремление к самосовершенствованию, саморазвитию и самореализации. При высоком уровне рефлексивного Я, у менеджеров выражена интеллектуальная активность и креативность, что связано с умением своевременно решать актуальные проблемы. В процессе решения возникающих проблем, менеджеры используют различные способы и приемы, которые позволяют активно включиться в процесс, направленный на преобразование полученных знаний. При этом создается принципиально новый познавательный аппарат, более совершенный с точки зрения требований социального взаимодействия и дальнейшего культурного и профессионального развития. Анализ проблем, требующих нестандартного решения, инициативности, использования собственного опыта дает личностно значимый результат.

Мотивация, выражающаяся в стремлении к успеху, активизирует интеллектуальную деятельность, а креативность способствует расширению интеллектуального опыта менеджеров, что способствует развитию гибкости познавательного контроля. При этом формируется «внутренняя позиция» личности менеджера, обусловливающая интеллектуальную гибкость, освобождение от стереотипов, стремление к новым оригинальным знаниям и выработка определенного стиля жизнедеятельности. Постановка новых проблем и поиск их решения развивает любознательность и самостоятельность, укрепляя творческий потенциал менеджера. Интеллектуальная гибкость усиливает стремление к овладению общими способами решения интеллектуальных задач, а развитие рефлексивного я ведет к самоконтролю и оцениванию собственных возможностей.

При высоком уровне рефлексивного Я, у менеджеров с доминированием когнитивного компонента акцент делается на знании теоретических технологических схем, предпочтение отдается информационному, вербальному внешнему знанию, действия направлены на результат. Включение же показателей эмоционального компонента рефлексивного я менеджеров позволяет осознавать неудачи и посредством переживания, вызывает внутреннюю работу, направленную на решение проблем.

В выборке менеджеров со средним уровнем развития рефлексивного Я (= 48) выявлены высокий уровень показателей интеллекта, компетентности и показателей творческого потенциала и аналитичности мышления. Обнаружено, что в структуре рефлексивного Я менеджеров данной выборки выражены эмоциональная уравновешенность, волевые качества, а также авторитарность и агрессивность (р < 0,01). В данной группе менеджеров выявлены высокий уровень развития мотивации достижения успеха (64 %) и средний уровень развития мотивации избегания неудач и готовности к риску (60,5 %). Менеджеры этой группы ориентированы главным образом на традиционные модели управления, контроль и администрирование; в их деятельности преобладает авторитарный, директивный стиль управления; им присущи умения сохранять самообладание в стрессовых ситуациях, уверенность в себе, самостоятельность и эмоциональная уравновешенность. Однако их отличает низкий уровень развития способности к самоанализу, самопознанию и пониманию внутреннего мира сотрудников [8].

В поведении менеджеров данной группы проявляются авторитарность и агрессивность в принятии управленческих решений и контроле за их реализацией в деятельности, осуществляемой в сложных, напряженных ситуациях (p < 0,01). У них преобладают очень высокие уровни развития мотивации достижения успеха и готовности к риску, в отличие от менеджеров других анализируемых выборок (p < 0,01). Менеджеры, имеющие низкий уровень развития рефлексивного Я, ориентированы на стабильность в деятельности организации и авторитарный (63 %) стиль управления. При решении актуальных задач у менеджеров данной группы наблюдается эмоциональная окрашенность поведения. Развитие рефлексивного я обеспечивается преодолением множества препятствий и всегда сопровождается эмоциональными переживаниями (отчаяния или радости). Эмоциональное вовлечение в проблему вызывает ощущение потери контроля над ситуацией, возникает чувство неуверенности и поэтому ситуация эмоциональной вовлеченности не вписывается в мировоззренческую картину быстроты, удобства, стабильности получения результата. Повышенная эмоциональность менеджера ведет к отсутствию творческого подхода к решению актуальных задач. Несоответствие между требованиями культурно-профессиональной среды и возможностями менеджера ведет к возникновению внутриличностных конфликтов, создавая эмоциональную напряженность, включая механизмы психологической защиты, формируя неадекватную самооценку и нарушая механизмы эмоциональной и волевой саморегуляции.

Анализ показал отсутствие значимых различий в когнитивном компоненте рефлексивного Я менеджеров в выборках мужчин и женщин. Это проявляется в показателях интеллекта, рефлексивности, творческого потенциала, компетентности, имеющих высокий уровень развития у мужчин и женщин. В данных выборках высокий уровень развития рефлексивного Я коррелирует с сензитивностью, тревожностью, самостоятельностью и самоконтролем.

Далее нами сопоставлен уровень развития рефлексивного Я менеджеров высшего и среднего звена, позволивший выявить наличие различий в когнитивном, эмоциональном, волевом и поведенческом компонентах. В выборке менеджеров высшего звена выявлен высокий уровень развития рефлексивности и компетентности. Они характеризуются профессионально-важными качествами: способностью к всестороннему анализу причин и следствий принятых управленческих решений, умением четко формулировать цели, сохранять высокую работоспособность в стрессовых ситуациях. Их отличает способность принимать ответственные управленческие решения, высокий уровень самостоятельности, самоконтроля и находчивости.

Менеджеры среднего звена имеют высокий уровень компетентности, связанной с решением типовых управленческих задач, а также знанием структурно-функциональных особенностей организации. Однако они имеют удовлетворительный уровень компетентности, связанной с осуществлением организационных изменений и стратегическим планированием. В их поведении выражены проявления авторитарности, агрессивности, а также дружелюбия и альтруистичности, противоречиво сочетающиеся в общении.

Также в исследовании установлено наличие возрастных особенностей в выраженности структурных компонентов рефлексивного Я менеджеров. Менеджеры старшей возрастной группы имеют более высокий уровень развития показателей когнитивного компонента рефлексивного Я: интеллекта, аналитичности мышления и компетентности (р< 0,01). Однако отсутствуют различия в уровне развития творческого потенциала менеджеров младшей и старшей возрастной групп.

В эмоциональном компоненте рефлексивного Я выявлены возрастные различия в уровне развития тревожности, наиболее выраженной у менеджеров старшей возрастной группы (р < 0,01). Однако возрастные различия отсутствуют в проявлениях экспрессивности, сензитивности и уравновешенности [7; 8].

В волевом компоненте рефлексивного Я менеджеров ярко проявились возрастные различия. Менеджеров старшей возрастной группы отличает более высокий уровень самостоятельности. Они являются эффективными лидерами, имеют высокий уровень самоконтроля. В поведенческом компоненте рефлексивного Я отсутствуют различия в уровне развития авторитарности и дружелюбия. Однако у менеджеров младшей группы более выражены проявления агрессивности и альтруизма.

Как показал анализ, в структуре рефлексивного Я менеджеров старшей возрастной группы наиболее выражены показатели когнитивного и волевого компонентов. Их отличают более высокий уровень развития интеллекта, аналитичности мышления, компетентности, самостоятельности, самоконтроля, а также рефлексивности и тревожности (р< 0,01).

У менеджеров младшей возрастной группы выявлен удовлетворительный уровень развития показателей когнитивного компонента. У них менее развиты самостоятельность и самоконтроль(р< 0,01). Менеджеры данной группы чаще проявляют эмоциональное отношение к сотрудникам, стремление помочь и принять ответственность за действия персонала. В их поведении заметны проявления гиперответственности, сочетающиеся с излишней прямолинейностью, строгостью, резкостью в оценке персонала.

Сравнение представлений менеджеров об особенностях реального Я и идеального Я, выявленных с помощью теста Лири, показало наличие значимых различий по всем показателям когнитивного, эмоционального, волевого и поведенческого компонентов.

Образ реального Я характеризуется более выраженными показателями авторитарности, эгоистичности, агрессивности, подозрительности, подчиняемости, зависимости, дружелюбия (р< 0,01). Образ идеального Я, напротив, характеризуется меньшей представленностью данных характеристик и более развитой альтруистичностью. В идеальном Я, по их мнению, должны быть более выражены гибкость и компромиссность в решении управленческих задач, в том числе в ситуациях неопределенности и в конфликтных ситуациях, и, напротив, – менее выражены упорство и настойчивость в управленческой деятельности. Также выявлено наличие значимых различий между представлениями об идеальном Я и идеальным образом Я менеджера. Идеальный образ Я менеджера характеризуется большей авторитарностью, чем представления об идеальном Я. Также в идеальном образе Я менеджера более выражены проявления альтруистичности. Однако в идеальном образе Я менеджера менее, чем в идеальном Я, выражены проявления эгоистичности, агрессивности, зависимости, подозрительности, подчиняемости и дружелюбия.

Сравнение представлений менеджеров об особенностях реального Я и идеальном образе Я менеджеров обнаружило значимые различия по всем показателям когнитивного, эмоционального, волевого и поведенческого компонентов (р < 0,01). Идеальный образ Я менеджера, в отличие от реального Я, характеризуется низкими показателями эгоистичности, агрессивности, подозрительности, подчиняемости, зависимости и дружелюбия.

Для реального Я проявления в поведении эгоистичности, агрессивности, подозрительности, подчиняемости, зависимости и дружелюбия характерны в большей степени, чем для идеального образа Я менеджера (р < 0,01), который отличается большей гибкостью и компромиссностью в принятии управленческих решений и их реализации, а также склонностью к сотрудничеству и кооперации, толерантностью и доброжелательностью в общении с партнерами и персоналом. Идеальный образ Я менеджера обладает низким уровнем развития конформности и авторитарности.

В исследовании разработана и апробирована программа психологического сопровождения развития рефлексивного Я менеджеров, включающая тренинговые занятия. Особое значение имеет «снятие» психологических защит и барьеров в процессе рефлексивного тренинга [8].

Рефлексивный тренинг является гибкой технологией повышения профессионализма менеджеров, он способствует формированию способности к анализу, обобщению и систематизации знаний о себе. Обучающий эффект рефлексивного тренинга состоит в освоении эффективных приемов и методов познания себя как субъекта управленческой деятельности. Рефлексивный тренинг способствует освоению приемов и методов более глубокого проникновения в собственное самосознание, ведущее к расширению возможностей рефлексии и более адекватному познанию коллег и партнеров в управленческой деятельности. Проведение тренинга-практикума способствует развитию методов и приемов адекватного самопознания субъекта управленческой деятельности, совершенствованию способов познания окружающих; коррекции установок в профессиональном общении. Менеджер в тренинговой группе, выражая личностно значимые мысли и чувства, получает возможность исследовать себя со стороны. При этом другие менеджеры выступают в роли особых «зеркал», отражающих и показывающих то, что сам участник не может воспринять сам [8].

В процессе психологического сопровождения развития рефлексивного Я тренинг организуется в соответствии с определенными принципами. Специфическая среда в тренинге во многом определяет направленность и эффективность работы. Создание креативной среды тренинга осуществляется в соответствии с принципом реальности, связанным с проработкой различных управленческих ситуаций. Нами учитывалось, что приближение условий и специфики тренинговой среды к реальной способствует переносу приобретенных умений в управленческую деятельность менеджеров.

Принцип комплектования групп тренинга предполагает учет высокого, среднего и низкого уровня развития рефлексивного Я у менеджеров. Исходя из этого выделяются направления работы в рефлексивном тренинге и соответствующие задачи [8].

В группах менеджеров с высоким уровнем развития рефлексивного Я особое внимание уделяется развитию его эмоционального компонента: эмоциональной уравновешенности и снижению тревожности. Основными задачами тренинга являются:

- развитие способности к анализу своих эмоциональных проявлений и эмоций других;

- разделение наблюдаемых и переживаемых компонентов в самовосприятии и восприятии других;

- развитие способности к самопониманию и прогнозированию отношения, чувств и эмоциональных состояний в ситуациях делового общения;

- развитие чувствительности менеджеров к групповому взаимодействию, связанному с восприятием эмоциональных стимулов, получаемых от других.

В тренинговых группах менеджеров со средним уровнем развития рефлексивного Я особую роль имеют тренинг интеллекта, направленный на развитие рефлексии, творческого потенциала, аналитичности мышления и тренинг, связанный с развитием сензитивности.

Основными задачами тренинга, направленного на развитие составляющих, являются:

развитие наблюдательности, способности к личностной рефлексии и самоанализу,

- развитие творческого мышления, креативности, способности к анализу и обобщению главного и существенного в явлениях.

В тренинге, направленном на развитие эмоциональной сферы, особое внимание уделяется развитию эмпатии и сензитивности, связанных со способностью к анализу своих эмоциональных проявлений и эмоций других, а также чувствительности к состояниям коллег.

В тренинговых группах менеджеров, имеющих низкий уровень развития рефлексивного Я, целесообразно проведение тренингов, направленных на интеллектуальную и эмоционально- волевую сферы личности. Тренинг, способствующий развитию компонентов интеллекта, ориентирован на творческий потенциал, аналитичность мышления, управленческую компетентность и компетентности. Тренинг, предполагающий коррекцию эмоционально- волевой сферы, предполагает развитие самостоятельности, самоконтроля, сензитивности и снижение тревожности. Тренинг сензитивности способствует повышению чувствительности в решении проблем в сфере управленческого взаимодействия, развивает наблюдательность и самопонимание, учит прогнозировать поведение сотрудников и партнеров в реальной жизни.

В процессе психологического сопровождения развития рефлексивного Я групповому анализу подвергаются основные механизмы самопознания и познания окружающих (стереотипизация, проецирование, децентрация, идентификация и эмпатия), а также сопутствующие групповые и межгрупповые социально – психологические феномены. Особое внимание уделяется выявлению неадекватных представлений в сфере профессионального взаимодействия менеджеров и их коррекции. В соответствии с программой психологического сопровождения развития рефлексивного Я также проводятся деловые игры и дискуссии. По окончании тренинга осуществляется индивидуальное консультирование менеджеров по проблемам рефлексивного Я. В связи с этим на всех этапах психологического сопровождения важно создание «креативной» установки, стимулирующей заинтересованность менеджеров в самопознании и развитии структурно-функциональных компонентов рефлексивного Я.

Развитию рефлексивного Я менеджеров также может способствовать процедура аттестации и оценивания их деятельности. В основе данной процедуры лежат идеи самоанализа профессиональной деятельности, самокоррекции и профессионального самосовершенствования. Важнейшей особенностью процедуры служит сравнительно- сопоставительный анализ результатов самооценок менеджерами собственной деятельности с оценками их деятельности компетентными судьями (экспертный рейтинг [3].

Таким образом, психологическое сопровождение, направленное на создание системы условий для развития профессионального самосознания менеджеров, способствует развитию структурно-функциональных компонентов рефлексивного Я менеджеров. В ходе исследования замечена связь между уровнем развития рефлексивного Я менеджеров и эффективностью их деятельности, которая носит характер сложной, нелинейной детерминации, что может определить направление дальнейшего научного поиска.

Литература

  1. Агапов В.С. Концепция Я и самореализация субъекта: проблемное поле научных исследований. // Акмеология. – №3(43). – 2012. – С.26-31.
  2. Агапов В.С. Системное изучение Я-концепции субъекта в российской психологии. // Акмеология. – №1. – 2013. – С. 27-30.
  3. Агапов В.С., Саванович В.В. Структурные особенности рефлексивного Я менеджеров: монография. – М.: ООО «ПКЦ Альтекс», 2012.
  4. Кулешова Л.Н. Инновационные технологии в системе послевузовского образования специалистов. // Психолого-педагогические основы обучения взрослых. – Ставрополь: Изд. СтГМА, 2011. – С. 202-207.
  5. Кулешова Л.Н., Шукуева Б.Г. Психологическая структура и содержание профессионального самоопределения формирующейся личности. // Психология обучения. – №4. – 2012. – С. 4-15.
  6. Мишина Е.И. Личностная рефлексия будущих специалистов: теория и методология исследования: монография. – М.: МГОУ, 2010. – 175 с.
  7. Саванович В.В. Рефлексивное Я менеджера: методология и теория исследования: монография. – М: Изд-во МГОУ, 2011.
  8. Саванович В.В. Рефлексивное Я менеджера: опыт эмпирического исследования: монография / Под ред. проф. В.С. Агапова. – М.: МГОУ, 2012.

  

Об авторе 

Саванович Валерий Викторович – кандидат психологических наук, генеральный директор ООО «Независимая инвестиционная компания»

e-mail:Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Кулешова Людмила Николаевна – доктор психологических наук, профессор кафедры общей психологии и психологии труда Российского нового университета, г. Москва

e-mail:Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Мишина Екатерина Игоревна – кандидат психологических наук, специалист отдела логистики, БМВ г. Москва

e-mail:Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

 Ссылка для цитирования

Саванович В.В., Кулешова Л.Н., Мишина Е.И. Развитие структуры рефлексивного я менеджеров. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2019. N 1. URL: http://ppip.idnk.ru (дата обращения: чч.мм.гггг).

Все элементы описания необходимы и соответствуют ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Библиографическая ссылка" (введен в действие 01.01.2009). Дата обращения [в формате число-месяц-год = чч.мм.гггг] – дата, когда вы обращались к документу и он был до